薪酬是專業(yè)而復雜的，任何模塊的方法和操作細節(jié)都有自己獨特的視角，包括薪酬調查、薪酬總額、薪酬模式、工作評估、薪酬核算、薪酬支付、薪酬調整和薪酬總結。

工資也不能一成不變，每隔三五年，工資制度就要優(yōu)化升級，改革過程中有哪些雷區(qū)？又該如何避免?同大家分享一些經(jīng)驗。

什么才是真正的公平性?

視角不同，公平性的結論就不同。一般看公平性，有兩個視角，內(nèi)部公平和外部公平。

在完全公平的市場環(huán)境下，外部公平具有標桿價值。如果因素稍有變化，就會失去公平。例如，地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)屬性、規(guī)模和盈利能力都會影響工資的絕對價值。因此，絕對的外部公平只有參考價值，沒有實際意義。

所以外部公平性，不僅要考慮行業(yè)類型、業(yè)務類型，同時需考慮人才的成長背景、發(fā)展模式，更要考慮不同單位的工作強度、工作產(chǎn)出等維度，多方位開展，以單位勞動價值貢獻的概念進行相對性市場對標，避免陷入薪酬數(shù)據(jù)的“絕對主義”。

內(nèi)部公平不是薪酬分配的“大鍋飯”和“平均主義”。我們應該做好崗位價值的評估。通過尋求內(nèi)部認可的標準，我們應該明確企業(yè)內(nèi)部核心骨干對崗位價值的排名。如果我們有共識，我們就會有公平。

我們還應該建立一個績效管理體系，創(chuàng)造一個內(nèi)部公平的氛圍，獲得更多的工作和更好的工作，從價值創(chuàng)造的角度思考公平，優(yōu)先考慮核心職位——價值創(chuàng)造者——持續(xù)奮斗者。

如何合理降薪?

對于員工來說，薪酬沒有絕對值，只有相對值。

在總量增加的前提下，做好內(nèi)部調整，將增量資源傾向于核心崗位和骨干，體現(xiàn)戰(zhàn)略和價值取向。

在工資總額不增加的前提下，可以進行結構化調整，改變固浮比，將原浮動部分增加到固定部分，實現(xiàn)明升暗降。舉例：張三固定5萬，獎金5萬，固浮比為5：5，調整為6：4后，張三固定5.5萬，獎金3.67萬，總額從10萬降低為9.17萬。

不增加，將通用性和輔助性人才的薪酬水平降低，將資源傾向于核心群體，有壓力有升。

但是，要避免降低固定工資，確實需要降低，要做好風險防控的充分準備。

短期激勵與中長期激勵如何平衡?

薪酬具有很強的指導性，作為稀缺資源，其節(jié)奏的分配，也會給企業(yè)帶來相關的價值或副作用。

短期激勵與中長期激勵如何平衡?一方面，從企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展初期、資源短缺、有效資金投入職業(yè)發(fā)展，人才回報自然減少，可以利用中長期激勵手段鼓勵人才短期收入長期，將人力資本附加到企業(yè)資本，獲得超額收入。企業(yè)成熟期，現(xiàn)金流穩(wěn)定，發(fā)展速度平緩，可獲得更多獎金，避免后續(xù)“拖車人”與“騎車人”之間的矛盾。

除了資源，我們還應該關注人才。對于能夠長期同步成長和發(fā)展的人才，我們應該支持中長期激勵手段。對于普通人才，短期激勵可以有效降低“實際成本”。

成熟型企業(yè)的中長期激勵資源如何配?根據(jù)規(guī)定，國有企業(yè)的年收入不得超過40%，民營企業(yè)的年收入不得超過40%-100%。

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的中長期激勵資源如何配?相信夢想的力量，讓人才博出成千上萬倍回報。

如何實現(xiàn)新老員工的動態(tài)平衡?

由于新老員工入職節(jié)點不同，可能會出現(xiàn)新員工工資高于老員工的情況。如果他們不了解別人，他們會說倒掛現(xiàn)象嚴重是因為市場工資水平的變化。懂的人則知道，薪酬難道不應該隨著市場水平不斷調整薪點表么?

假設出現(xiàn)倒掛，怎么解決?一個想法是，在改革的時候，老員工的工資一步一步提高，大家都很開心，但是只有老板不開心，因為會有很多額外的工資成本，這是不可取的。

第二種思路，構建薪酬體系，在動態(tài)中平衡，在系統(tǒng)中平衡。由于市場水平高，新員工工資高，但入職晚，因此加薪優(yōu)先給老員工加薪，慢慢縮小差距，甚至超越新員工。這是動態(tài)中平衡。

在系統(tǒng)中，除獎金外，還有績效考核結果、年終獎金系數(shù)、特殊獎勵計劃和中長期激勵，可作為老員工的激勵模塊。

除了金錢，還有人才發(fā)展和崗位晉升計劃，為老員工提供更多的培訓和機會，讓老員工快速進入管理崗位和專家崗位。

此外，非物質激勵也是一種有效的激勵方式，可以充分尊重和認可老員工，實現(xiàn)自我價值，帶來金錢無法替代的心理效應。

如何減少薪酬改革時員工的阻力?

任何人都是講道理的，關鍵看你講的是不是真正的道理。

為了減少薪酬改革的阻力，首先要制定一個好的計劃，考慮薪酬改革計劃中可能出現(xiàn)的各種情況，明確相應的對策和計劃，做好準備。

第二，薪酬的邏輯應該被徹底解釋，這樣員工才能真正理解薪酬改革的意義。對于他們自己的價值，他們應該讓大多數(shù)員工明白薪酬取向是更多的工作和更多的收獲。

第三，我們應該進行更多的溝通和溝通。員工應充分表達不同的聲音。溝通應及時、充分。方法、邏輯和理性。90%的問題可以通過溝通來解決。

最后，做好內(nèi)部調解，建立意見領袖，引導工資改革員工呼吁有利，阻力自然越來越小。

薪酬改革的合理誤差范圍是多少?

薪酬改革牽涉大量的測算工作，有測算就必然有誤差，從經(jīng)驗來看，3%-5%的誤差是合理范圍內(nèi)的誤差(+3%或5%，而非-3%或5%)。

合理的誤差有兩個使用價值。一方面，它有利于模糊匹配原始系統(tǒng)和新的薪酬系統(tǒng)，提高方案的著陸性和可操作性。另一方面，你可以嘗試增加工資總額的一部分，蒼蠅肉也是肉。

至于能否做到1%以內(nèi)的極致誤差?可以做到，反復計算，整理所有員工的信息，找到合理的檔案標準，盡量避免誤差，有特殊情況，然后進行特殊霜分析。但要承受員工薪酬高低的結果，可能會增加薪酬阻力，增加薪酬方案的設計難度，得不償失。