用人單位支付勞動報酬，購買勞動者勞動，勞動者無故缺席，是任何用人單位都無法容忍的。曠工不僅違反了用人單位的勞動紀律，還可能給用人單位帶來經濟損失。那么，勞動者能解除勞動關系需要多少天呢？

可解除勞動關系的曠工天數的法律依據

曠工多少天可被解除勞動關系，最早的依據是《職工獎懲條例》（已被廢止）。

《員工獎懲條例》第十八條規定，用人單位有權在沒有正當理由的情況下經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的情況下被除名。

從上述規定可以看出，連續曠工需要15天，一年內累計曠工需要30天以上。這里的除名相當于解除勞動合同和勞動關系。

原勞動和社會保障部辦公廳認為，福建省勞動廳《關于計算連續曠工時間的復函》(勞動和社會保障廳函[1998]5號)連續曠工15天以上，應理解為連續曠工15個工作日以上。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

《廣東省中山市中級法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》中對曠工終止的認定:用人單位規章制度有規定的，按照有關規定執行；用人單位規章制度不規定，勞動者連續五天以上離崗，或者六個月內累計十天以上的，用人單位以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可以予以支持。

根據《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條，勞動者可以解除嚴重違紀和嚴重違反規章制度的勞動合同。

在國家一級，除廢除的《用人單位職工獎懲條例》外，其他勞動法律、法規、文件沒有具體規定。

用人單位進行曠工管理的建議

（一）注重規章制度的制定

一是遵循司法實踐，將可以解除勞動關系的曠工天數設定為3天，容易得到法院的支持。

二是通過民主程序制定規章制度，并通過電子郵件、張貼公告、培訓等方式向勞動者公布。

第三，注意制度的合理性。雖然工人曠工一天或連續兩天解除勞動關系并不違法，但考慮到目前的司法實踐，可能被認定為不合理，如果用人單位貿然解除勞動關系，仍面臨非法解除勞動關系的法律風險。

第四，注意制度與制度、勞動合同的一致性，避免“勞動者手冊規定三天曠工可以解除勞動關系，合同規定五天曠工可以解除勞動關系”的情況。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的解釋（一）》第五十條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同不一致的，勞動者要求優先適用合同的，人民法院應當予以支持。

換句話說，如果發生糾紛，工人選擇自己有利的規定作為處理糾紛的依據。如果規章制度有利，他們會選擇規章制度。如果勞動合同有利，他們會選擇勞動合同。

因此，用人單位將面臨較為被動的局面，因此，用人單位應注意制度與制度、勞動合同的一致性。

重視曠工證據的收集、保留

勞動者曠工的，用人單位應當收集下列有關證據，證明勞動者曠工：

首先，收集證據，如打卡記錄、請假電子郵件、各種聊天軟件記錄、錄音和錄像、工人朋友圈等，以證明工人曠工的事實；

二是曠工發生后，通過面試記錄、復習書、警告通知等書面形式，要求職工簽字確認曠工事實。

三是要注意的是，曠工天數應為工作日，用人單位在統計曠工天數時，應扣除休息日和法定節假日。

收集用人單位經濟損失的證據

勞動者曠工給用人單位造成實際損失的，用人單位可以依照《勞動合同法》的規定要求賠償經濟損失。

但用人單位需要收集證據，證明確實是因為勞動者自身的原因給用人單位造成了經濟損失。損失賠償金額，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。如果扣除后的剩余工資低于當地月度最低工資標準，則按照最低工資標準支付。

實務問題：事業單位能否以

連續曠工3天為由解聘？

《勞動合同法》第九十六條規定，法律、行政法規或者國務院另有規定的，事業單位與實行勞動合同制度的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的，依照其規定執行；未作規定的，依照本法有關規定執行。

《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）第15條明確規定，事業單位工作人員連續缺勤15個工作日以上，或者一年內缺勤30個工作日以上的，事業單位可以解除勞動合同。

《事業單位人事管理條例》是國務院的“另有規定”。因此，根據《事業單位人事管理條例》，事業單位解除與事業單位建立就業關系的工作人員不得依照《勞動合同法》進行操作。

因此，對于與事業單位建立就業關系的勞動者，如果勞動者曠工，應按照《事業單位人事管理條例》的規定進行處理。對于未與事業單位建立就業關系、只建立勞動合同關系的勞動者，事業單位可以制定規章制度，規定勞動關系可以連續曠工3天終止。