幾天前，一個(gè)朋友問(wèn)我：“花了這么多錢激勵(lì)員工，為什么員工不買賬，還要走？”
這已經(jīng)不是我第一次被問(wèn)到“錢花了，為什么沒(méi)有激勵(lì)效果？”是的，為什么沒(méi)有效果呢？是錢不夠，還是員工不夠，頑固，不能刺激？事實(shí)上，這并不是真的。我給那個(gè)朋友講了一個(gè)笑話：
A：“你能借我100元嗎？”
B：“但我只有50元”
A:“好吧，那你還欠我50快”
你從中看到了什么？問(wèn)題的關(guān)鍵根本不是錢，而是方法。在員工激勵(lì)方面，如果不注意方式和方法，不知道激勵(lì)背后的一套心理機(jī)制，往往會(huì)做出適得其反的事情。
當(dāng)單一的激勵(lì)成為一種慣例時(shí)，它已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用，不僅不指望員工會(huì)對(duì)你有任何感激之情。甚至，當(dāng)某些元素發(fā)生變化時(shí)，人們也會(huì)認(rèn)為你欠了他。
這種現(xiàn)象實(shí)際上是基于赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：
報(bào)酬、老板監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、物質(zhì)利益和工作條件與工作內(nèi)容本身關(guān)系不大，屬于工作中的“醫(yī)療保健因素”。如果這些條件在工作中得不到滿足，員工很容易感到不滿。
任何企業(yè)要想安撫員工，保持工作水平，都必須將這些因素保持在員工滿意的水平。然而，這些因素只能消除不滿，卻不能激勵(lì)員工更加熱愛(ài)這項(xiàng)事業(yè)。
激發(fā)員工工作意愿、自發(fā)自愿“喜歡”工作的要素來(lái)自工作內(nèi)容本身，屬于“激勵(lì)因素”。這些條件包括：成就感、欣賞和表?yè)P(yáng)、工作內(nèi)容本身、責(zé)任、晉升和發(fā)展。
如何做激勵(lì)才有效？
一、如何“激”？
很簡(jiǎn)單，管理者在激勵(lì)員工時(shí)，要做到“一定要言之有物，表?yè)P(yáng)要明確細(xì)節(jié)”。例如：
老板對(duì)小明說(shuō)：“你是我見(jiàn)過(guò)的最有潛力的銷售人員。雖然你剛來(lái)的時(shí)候表現(xiàn)不好，但這幾個(gè)月你的表現(xiàn)增長(zhǎng)最快，沒(méi)人能比得上。”
老板對(duì)同事說(shuō)：“小李是最愛(ài)公司的人，以公司為家。每次他最終離開，他都要檢查水、電、氣。當(dāng)公司需要人力時(shí)，他還會(huì)介紹可靠的朋友進(jìn)行面試。”
二、如何“勵(lì)”？
1.動(dòng)態(tài)的，經(jīng)常變化的
很多管理者都知道要了解員工的精神扳機(jī)。這是正確的。錯(cuò)誤的是他不經(jīng)常和員工溝通，人會(huì)變。隨著他的需求發(fā)生變化，激勵(lì)點(diǎn)自然會(huì)發(fā)生變化。
20出頭的時(shí)候，一個(gè)人可能處于吃飽全家不餓的狀態(tài)，但是25歲的時(shí)候可能要考慮交男女朋友，男生可能要考慮如何賺更多的錢泡妞。如果我30歲，我可能要考慮生孩子買房，我應(yīng)該有儲(chǔ)備。因此，良好的激勵(lì)必須是動(dòng)態(tài)的，并且經(jīng)常發(fā)生變化。
2.新鮮，具有surprise性質(zhì)
阿里偶然出現(xiàn)的“特別紅包”，新王第一次體驗(yàn)“周年紀(jì)念”，發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用，原因是什么？也就是說(shuō)，這些行為發(fā)生在雙方的期望之外，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是新鮮的，當(dāng)這些激勵(lì)發(fā)生時(shí)，雙方的反應(yīng)無(wú)一例外都是驚喜。這也是有效激勵(lì)的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：新鮮感和驚喜。
3.高于保健因素
這也是激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，但沒(méi)有必要詳細(xì)說(shuō)明。大多數(shù)人都明白，要想產(chǎn)生激勵(lì)效果，就必須使用高于“保健因素”的激勵(lì)因素。
三、有比較
激勵(lì)是比較的，激勵(lì)的價(jià)值在很大程度上來(lái)自比較，就像海拔和相對(duì)高度一樣。當(dāng)你站在青藏高原上時(shí)，雖然海拔已經(jīng)很高了，但是沒(méi)有相對(duì)的高度，所以你不會(huì)覺(jué)得自己站得有多高。所以在做激勵(lì)的時(shí)候，一定要有相對(duì)高度的對(duì)比。
作為管理者，我們應(yīng)該如何利用這種比較？我認(rèn)為這種比較可以分為兩類：
一是可以客觀計(jì)算薪酬的崗位，如銷售崗位，要公開比較，倡導(dǎo)優(yōu)勝劣汰的氛圍；
另一類是不能客觀衡量薪酬計(jì)算的崗位，比如財(cái)務(wù)，這類崗位的比較不能放在公開層面，那么如何比較呢？
在678美業(yè)招聘這里，我們應(yīng)用了我們?cè)?jīng)提到的271評(píng)估方法。通過(guò)管理者的私人溝通，我們告訴員工，他是在團(tuán)隊(duì)中處于20%的優(yōu)秀地位，70%的中流砥柱，還是10%可能被淘汰。
一套有效的激勵(lì)制度必須考慮到員工的需求和公司的情況，必須由管理者花費(fèi)大量的精力來(lái)制定和實(shí)施，只有這樣，我們才能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果
