不是解除或者終止勞動合同都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在以下15種情況下，解除或者終止合同不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

員工在試用期間被證明不符合錄用條件。

【操作建議】如果員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，公司可以解除勞動合同，但操作時要注意以下細(xì)節(jié)：

1、要注意試用期的規(guī)定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”為由解雇；

2、需要注意舉證責(zé)任，公司需要提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；

3、需要有相關(guān)的就業(yè)條件約定，否則很難說明員工不符合就業(yè)條件。因此，就業(yè)條件應(yīng)具體化、書面化、公示化、證據(jù)化。

員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

【操作建議】《勞動法》第二十五條規(guī)定，用人單位可以解除嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動合同。但《勞動合同法》規(guī)定，員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的公司可以解除勞動合同，刪除“嚴(yán)重勞動紀(jì)律”的內(nèi)容。立法者認(rèn)為，勞動紀(jì)律已經(jīng)在規(guī)章制度中規(guī)定，“嚴(yán)重勞動紀(jì)律”的解雇原因不再需要規(guī)定。因此，規(guī)章制度對公司尤為重要。公司應(yīng)注意以下細(xì)節(jié):

1、要保證規(guī)章制度的合法性，必須經(jīng)過民主程序制定，已經(jīng)向勞動者公示，內(nèi)容合法；

2、請注意收集證據(jù)，用人單位應(yīng)提供勞動者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)；

3、具體的“嚴(yán)重違反”標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在規(guī)章制度中明確；

4、如果規(guī)章制度對某些違紀(jì)行為沒有規(guī)定，但基于誠信原則、職業(yè)道德和普通人的判斷，標(biāo)準(zhǔn)員工的某些過錯行為已經(jīng)是“嚴(yán)重違紀(jì)”，建議以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解雇勞動法中的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”。

員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司造成重大損害。

【操作建議】解雇理由強(qiáng)調(diào)員工違反忠實義務(wù)對公司造成“重大損害”的結(jié)果。因此，明確“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)尤為重要，需要注意以下細(xì)節(jié):

1、可以明確職位職責(zé)，以便舉證嚴(yán)重失職行為；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、為了操作，在規(guī)章制度中量化重大損害，例如給公司造成10000元以上的經(jīng)濟(jì)損失。

員工與其他雇主建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或經(jīng)公司提出，拒絕改正。

【操作建議】這篇文章其實是針對員工“兼職”行為的。從法律規(guī)定來看，公司有權(quán)不允許員工在外面“兼職”，因為法律規(guī)定，如果公司提出拒絕改正，可以解雇。操作時注意以下細(xì)節(jié):

如何被視為“嚴(yán)重影響”有點難以證明。從實際操作的角度來看，公司選擇第二種方式，即更容易操作和證明員工的糾正要求。在實踐中，可以書面通知員工，要求其在規(guī)定期限內(nèi)提供其他用人單位出具的解除勞動合同的證據(jù)。當(dāng)然，我認(rèn)為最好的解決辦法是在規(guī)章制度的設(shè)計中轉(zhuǎn)換這篇文章，考慮轉(zhuǎn)換成嚴(yán)重的違規(guī)行為，根據(jù)嚴(yán)重的違規(guī)條款解雇會好很多。

員工存在欺詐、脅迫、乘人等危險行為，導(dǎo)致勞動合同無效。

【操作建議】事實上，對于員工來說，很難強(qiáng)迫公司或乘以公司的危險，個人的力量也很難與資本競爭。因此，欺詐通常在實踐中被看到，操作時應(yīng)注意以下細(xì)節(jié):

1、勞動者的欺詐手段基本上是提供虛假信息，如假文憑、假證件、虛假經(jīng)歷等。因此，公司應(yīng)建立有效的入職審查制度，適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律法規(guī)；

2、在規(guī)章制度或勞動合同中可以明確哪些情況是欺詐行為。對于員工來說，脅迫和乘人之危基本上是很難做到的，不用擔(dān)心；

3、假如女性員工隱婚隱孕，不要輕易以此為由解雇。由于這一原因，單位基本上會敗訴：)

第六，依法追究員工的刑事責(zé)任。

【操作建議】這里涉及到被追究刑事責(zé)任的理解。一般來說，法院應(yīng)當(dāng)通過司法判決確認(rèn)。這種解雇條款不應(yīng)該在被刑事拘留和公安拘留時輕易使用。然而，追究刑事責(zé)任的過程相當(dāng)漫長。在這個過程中，如何處理勞動關(guān)系？

1、如果當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)中止勞動合同，可以按中止處理。比如《江蘇省勞動合同條例》第三十條規(guī)定，勞動合同可以中止以下情形之一:(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

2、根據(jù)原勞動部《關(guān)于執(zhí)行的實施》，當(dāng)?shù)責(zé)o勞動合同中止規(guī)定的，〈中華人民共和國勞動法法〉有關(guān)問題的意見(勞部發(fā)表的意見)〔1995〕309號)第二十八條規(guī)定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，同時限制勞動者的個人自由。勞動合同暫停期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。

員工提出與用人單位協(xié)商解除勞動合同。

【操作建議】如果用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在實踐中，如果勞動合同因協(xié)商一致解除，建議誰提出協(xié)商解除勞動合同的動議。

員工提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

【操作建議】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者可以提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同。勞動者可以在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同。這兩種解雇單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建議用人單位要求勞動者提交解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文件并妥善保存(辭職原因需要特別注意)。

員工違反法律解除勞動合同的。

【操作建議】員工非法解除勞動合同一般體現(xiàn)在離職或者被迫解除的原因不符合《勞動合同法》第38條的情況下，未提前通知或者提前通知期未達(dá)到法定天數(shù)。根據(jù)《勞動合同法》，如果員工非法解除勞動合同，用人單位不僅不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可以追究員工的損失賠償責(zé)任。

解除公益性崗位員工勞動合同的。

【操作建議】根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，政府有關(guān)部門不適用《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，向安置就業(yè)困難人員提供崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位。因此，這類崗位的員工被解除勞動合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位需要證明勞動者的職位是公益性的。